Arbeitsrechtliche Aspekte in der Corona-Pandemie
Die Pandemie wirkt sich auf alle Lebensbereiche aus, so auch auf den Arbeitsplatz. Woran muss man denken, wer darf wann was?
Die Wirtschaftsförderungsgesellschaft Nordwestmecklenburg hatte bereits am 5. März 2021 mit Rechtsanwalt Sven Losenski gesprochen. Der Anwalt aus Grevesmühlen gibt einen Überblick über aktuelle arbeitsrechtliche Fragestellungen. Bitte beachten Sie, dass sich die geltenden Vorschriften als Anpassung an die jeweiligen situationsbedingten Erfordernisse immer kurzfristig ändern können. Für die dargestellten Inhalte übernehmen wir keine Gewähr. Zudem der Hinweis: Die dargestellten Informationen ersetzen keine Rechtsberatung.
WFG: Herr Losenski, Unternehmer: innen müssen derzeit Hygienekonzepte erarbeiten und sie den Mitarbeiter:innen kommunizieren. Wie können sie gegenüber Dritten rechtssicher nachweisen, dass die Mitarbeiter:innen ausreichend über die Hygieneregeln informiert wurden?
Losenski: Unternehmer:innen müssen nach einer Gefährdungsbeurteilung in einem Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen erarbeiten und schriftlich darlegen. Die Mitarbeiter:innen sind zu belehren und sollten ihre Kenntnisnahme durch Unterzeichnung dokumentieren. Dabei ist darauf zu achten, dass die Unterlagen ein Datum enthalten und die Unterweisung regelmäßig erfolgt. Weiterhin sollte den Mitarbeiter:innen ebenfalls eine Kopie ausgehändigt werden.
WFG: Wie häufig müssen denn Hygienekonzepte angepasst werden? Gibt es dazu formale Vorgaben?
Losenski: Arbeitsschutzstandardmaßnahmen richten sich nach den Vorschriften vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Das Bundeskabinett hat am 20. Januar 2021 die SARS-CoV-2-Arbeitschutzverordnung beschlossen. Sie ist auf der Website des Ministeriums für alle offen zugänglich. Wie oft die Hygienekonzepte für eine Firma angepasst werden müssen, lässt sich pauschal nicht beantworten. Die Situation ist ja gerade alles andere als statisch. Unternehmer:innen sollten auf jeden Fall die Entwicklung der Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie im Blick behalten und ihre Hygienekonzepte bei notwendigen Änderungen anpassen.
WFG: Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten haben Unternehmer:innen, wenn Arbeitnehmer:innen den Hygienevorschriften nicht folgen?
Losenski: Also grundsätzlich sind die Arbeitgeber:innen weisungsbefugt. Das heißt, die Mitarbeiter:innen müssen sich an die von ihnen ausgegebenen Arbeitsschutzvorschriften halten. Ist das nicht der Fall, können sie abgemahnt werden. Ändern sie ihr Verhalten dann immer noch nicht, kann auch das Mittel einer fristlosen Kündigung oder fristgerechten Kündigung eingesetzt werden.
WFG: Umgekehrt häufen sich bei der WFG Anfragen, was Arbeitnehmer:innen tun können, wenn Vorgesetzte die Hygienevorgaben nicht einhalten oder im Betrieb umsetzen. Welche Möglichkeiten haben sie?
Losenski: Zunächst ist der Arbeitgeber:innen verpflichtet seine Arbeitnehmer:innen zu schützen. Dies ist auch für ihn wichtig, da sich ansonsten Haftungsfragen stellen könnten. Weiter sind die Betriebsgröße und die Struktur von Bedeutung. In größeren Unternehmen ist der Betriebsrat gefragt, sofern ein solcher besteht. In kleineren Unternehmen ist das Gespräch mit den Vorgesetzten die beste Wahl. Wer trotzdem das Gefühl hat, nicht gehört zu werden und sich in der Ausübung seiner Tätigkeit nicht schützen zu können, wendet sich im Zweifelsfall an die Behörden. Die Arbeitgeber:innen haben eine Fürsorgepflicht und müssen für Sicherheitskonzepte sorgen, die Dinge wie zum Beispiel Handdesinfektionsmittel oder sicher gestaltete Räumlichkeiten einschließen. Arbeitnehmer:innen haben zwar als letztes Mittel auch das Leistungsverweigerungsrecht, wenn sie sich nicht geschützt fühlen. Dass dieses Gefühl jedoch den Tatsachen entspricht, müssen sie im Ernstfall vor Gericht nachweisen. Die klare Empfehlung lautet, einen solchen Konflikt zu vermeiden und das Gespräch zu suchen.
WFG: Durch die Corona-Arbeitsschutzverordnung wurden Arbeitgeber:innen verpflichtet, Homeoffice anzubieten. Bei welchen Arbeitsplätzen dürfen sie dennoch die Arbeit vor Ort anweisen?
Die Einschätzung, ob Mitarbeiter:innen zu Hause arbeiten können oder nicht, obliegt den Unternehmer:innen. Fast alle Firmen haben Beschäftigte, die zwingend im Büro sein müssen. Die Gründe sind vielfältig; oft geht es um den direkten Kundenkontakt, um Unterlagen, deren Einsicht zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben notwendig ist, aber nur vor Ort gewährleisten kann. Datenschutz spielt ebenfalls eine große Rolle und auch die Frage der Schaffung und des Vorhandenseins der technischen Möglichkeiten. Gerade hier besteht in Mecklenburg-Vorpommern ein erhebliches Defizit.
WFG: Welche rechtlichen Vorgaben gelten für die Heimarbeit z. B. in Bezug auf Zeiterfassung, Arbeitsumfeld etc.?
Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, den Heimarbeitsplatz für ihre Beschäftigte vollständig auszustatten. Vom Bürostuhl über den Arbeitstisch bis hin zu Hard- und Software. Arbeitsverträge sollten mit einer Individualvereinbarung in Form eines Zusatzes ergänzt werden. In Unternehmen mit Betriebsrat ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung notwendig. Darüber hinaus müssen klare Absprachen zum Thema Datenschutz getroffen werden. Was die Arbeitszeit angeht, ist das sicher in erster Linie eine Frage des Vertrauens. Hier empfehlen sich individuelle Lösungen. Der Einsatz einer Software ist möglich; ob das aber im Einzelfall sinnvoll ist, müssen die Beteiligten entscheiden.
WFG: Zur Beantragung von Kurzarbeitergeld benötigen Arbeitgeber:innen eine Einverständniserklärung der Betroffenen. Was mache ich als Arbeitgeber, wenn sich jemand weigert, sein Einverständnis zu geben?
Losenski: Auf jeden Fall mit den Mitarbeitern:innen reden und ihnen die Bedeutung der Kurzarbeit klar machen. Bei strikter Weigerung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Menschlich unschön kann das allerdings spätestens bei einer Betriebsgröße ab 10 Mitarbeitenden werden. Dann nämlich ist bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorgeschrieben. Das bedeutet, die Kündigung könnte jemanden treffen, der sich selbst gar nicht gegen die Kurzarbeit gewehrt hat, aber eventuell noch nicht so lange an Bord ist.
WFG: Arbeitgeber:innen insbesondere im Gaststätten- und Hotelgewerbe möchten für die startende Saison Mitarbeiter:innen einstellen. Wie können sie rechtssicher eine Klausel im Arbeitsvertrag formulieren, wenn der mögliche Arbeitsbeginn unklar ist?
Losenski: Ein Arbeitsvertrag beinhaltet immer das Datum des Arbeitsbeginns. Sobald das der Fall ist, gilt die Beschäftigungspflicht. Kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zum Stichtag die neuen Mitarbeitenden nicht beschäftigen, könnte sofort wieder eine Kündigung ausgesprochen werden. Bis zu deren Wirksamkeit ist das Unternehmen aber in der Pflicht, das Gehalt zu zahlen. Für Firmen aus dem Gaststätten- und Hotelgewerbe sind Neueinstellungen gerade nicht kalkulierbar. Auf jeden Fall ist es sinnvoll, bei Vertragsschluss eine mündliche Nebenabrede zu treffen, dass sich der Arbeitsbeginn verzögern kann. Rechtsverbindlich ist das aber leider nicht.
Vielen Dank, Herr Losenski.
Über Sven Losenski
Sven Losenski ist Inhaber der Rechtsanwaltskanzlei Quedenbaum & Losenski in Grevesmühlen. Gemeinsam mit seinen Kolleginnen Elfriede Quedenbaum und Antje Frohreich helfen sie bei folgenden Arbeitsschwerpunkten: Strafrecht, Ordnungswidrigkeiten, Verkehrsrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht, Erbrecht, Grundstücksrecht, Sozialrecht (Renten), Betreuungsrecht, Familienrecht, allg. Zivilrecht, Urheberrecht. Die Kanzlei wurde im Jahr 2000 gegründet. Bis heute beraten der gebürtige Wismaraner und seine Mitarbeiterinnen vorwiegend Klient:innen aus Westmecklenburg.
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